Caméras, suivi des courriels, contrôle des sites Web visités… La surveillance numérique est de plus en plus présente dans les milieux de travail. Mais jusqu’où un employeur peut-il aller?
La règle générale est claire : au Québec, un employeur a le droit de s’assurer que les personnes qu’il emploie respectent leurs obligations, mais ce droit est limité par les libertés fondamentales, notamment le droit à la vie privée et à des conditions de travail justes et raisonnables.
Qu’est-ce que la surveillance numérique au travail?
La surveillance numérique au travail regroupe tous les moyens technologiques qu’un employeur peut utiliser pour suivre l’activité des personnes qu’il emploie. Cela peut inclure :
- l’analyse des sites Internet visités au travail,
- l’accès à la boîte courriel professionnelle,
- le suivi des conversations dans une messagerie instantanée (comme Teams ou Lync),
- l’installation de caméras ou de logiciels de contrôle.
Ces outils peuvent servir à vérifier la productivité, protéger les données confidentielles, prévenir les fraudes ou assurer la sécurité. Mais leur utilisation doit toujours respecter les droits fondamentaux des personnes employées.
Des droits protégés par la Charte
Au Québec, la Charte des droits et libertés de la personne garantit le droit au respect de la vie privée et à des conditions de travail justes et raisonnables. Une surveillance trop intrusive ou constante peut donc y porter atteinte.
Toutefois, la Charte permet à un employeur de déroger à ces droits, mais seulement si la mesure est justifiée, ciblée, proportionnée et encadrée par des politiques claires.
La protection des renseignements personnels
La Charte n’est pas la seule loi qui encadre la surveillance numérique au travail. Depuis 2023, des modifications à la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé imposent des balises plus strictes.
- L’employeur ne peut recueillir que les renseignements nécessaires.
- Il doit informer les personnes employées lorsqu’il utilise des moyens technologiques permettant de les identifier, de les localiser ou de les profiler.
- Pour les renseignements plus sensibles (ex. : médicaux), un consentement formel est exigé, sauf dans certaines situations précises, comme prévenir une fraude ou assurer la sécurité.
Ce que les tribunaux ont décidé
Les tribunaux examinent chaque situation de surveillance numérique au cas par cas, en se posant notamment les questions suivantes :
- La surveillance repose-t-elle sur un motif sérieux?
- Est-elle efficace pour atteindre l’objectif visé?
- Est-elle le moyen le moins intrusif?
- La perte de vie privée est-elle proportionnelle à l’avantage obtenu par la surveillance?
Les tribunaux ont déclaré certaines mesures de surveillance numérique légales et d’autres, illégales :
- Surveillance d’Internet : Un logiciel (Graylog) utilisé par une ville pour analyser de manière ponctuelle et anonyme les sites consultés a été jugé légal, car il visait surtout à protéger la sécurité informatique.
- Accès aux courriels : Dans un cas où un employé avait envoyé un message inquiétant à son supérieur, l’accès ciblé à sa boîte de courriels a été jugé justifié. En revanche, un centre de réadaptation qui avait fouillé l’ensemble des courriels de certaines employés et certains employés a vu sa démarche invalidée, car elle était trop large et arbitraire.
- Messagerie instantanée : Une employée congédiée pour avoir faussement déclaré ses heures a vu les messages de sa messagerie interne utilisés contre elle. Le tribunal a validé la surveillance, considérant qu’elle était ciblée, justifiée et prévue par une politique claire.
- Caméras en continu : Plusieurs décisions rappellent qu’une surveillance constante et intrusive sur le lieu de travail peut être excessive et porter atteinte aux droits des employées et employés.
Une question d’équilibre
La surveillance numérique au travail n’est pas interdite, mais elle doit respecter un équilibre : l’employeur doit pouvoir protéger ses intérêts (sécurité, productivité, conformité) tout en respectant les droits fondamentaux des personnes employées.
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Tout n’est pas permis Même si l’ordinateur ou l’adresse courriel appartiennent à l’employeur, cela ne veut pas dire qu’il peut tout lire ou tout contrôler librement. La Cour suprême du Canada a déjà reconnu qu’une employée ou un employé peut quand même s’attendre à un certain respect de sa vie privée, surtout si l’utilisation personnelle de ces outils est permise ou tolérée. |