La Loi sur l’équité salariale vise à offrir un salaire égal aux hommes et aux femmes pour un travail comparable. Depuis son entrée en vigueur, en 1997, l’écart salarial a baissé de presque 8 % au Québec. Mais comment fonctionne cette loi?
Corriger les écarts de salaires
Encore aujourd’hui, les emplois surtout occupés par les femmes sont parfois sous-évalués et sous-rémunérés en raison de préjugés et de stéréotypes. L’objectif de la loi québécoise sur l’équité salariale est de corriger les écarts de salaires qui peuvent exister entre ces emplois.
La loi touche toutes les entreprises qui comptent dix personnes salariées ou plus. Les stagiaires, le personnel étudiant ou les cadres supérieurs ne font pas partie des personnes salariées.
Ainsi, l’employeur doit :
- corriger les écarts de salaires qui existent,
- informer son personnel salarié des démarches,
- effectuer un suivi auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST).
Comment vérifier l’équité salariale?
Pour vérifier l’équité salariale, l’employeur doit déterminer les catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine, puis établir la valeur de chacune d’entre elles. Ensuite, il compare les rémunérations. S’il y a des écarts de salaire après cette analyse, la loi exige qu’il les corrige.
Pour chaque emploi, l’employeur doit prendre en compte les qualifications requises, les responsabilités assumées, les efforts exigés et les conditions dans lesquelles le travail est effectué. Il doit ensuite comparer les salaires des emplois équivalents pour s’ajuster, au besoin. L’employeur doit faire l’évaluation de l’équité salariale tous les 5 ans.
S’il ne remplit pas ses obligations liées à la Loi sur l’équité salariale, l’employeur peut recevoir une amende allant de 1000 $ à 45 000 $, même pour une première infraction.
L’impact de la loi
Avant l’adoption de la loi, le droit à l’équité salariale était uniquement protégé par la Charte des droits et libertés de la personne du Québec. Les personnes salariées devaient alors porter plainte. Le fardeau de la preuve reposait donc uniquement sur elles.
À son adoption, il y a 25 ans, la Loi sur l’équité salariale a permis de passer d’un processus basé sur le dépôt de plaintes à un autre, plus proactif, qui vise à corriger la discrimination. Le but est de permettre aux personnes qui occupent des emplois typiquement féminins d’être payées à leur juste valeur.
Depuis son entrée en vigueur, en 1997, l’écart salarial est passé de 15,8 % à 8,1 % (2020).
En cas de problème?
Si vous êtes une personne salariée ou représentante du personnel salarié (responsable syndical, par exemple), vous pouvez porter plainte au comité d’équité salariale, à votre employeur ou à la CNESST.
Vous pouvez porter plainte parce que l’employeur n’a pas effectué ses travaux dans les délais prévus à la loi ou parce qu’il agit contrairement à la loi, par exemple. Pour savoir comment porter plainte et dans quel délai, consultez le site Web de la CNESST.