Quand vient l’heure de mettre fin à un contrat de travail, tout n’est pas permis! Du délai de préavis aux indemnités de départ, des obligations existent pour l’employeur comme pour l’employé.
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Attention! Certaines règles expliquées ci-dessous relèvent de la Loi sur les normes du travail. La plupart des salariés québécois sont visés par cette loi, mais des exceptions existent! |
Un préavis écrit obligatoire?
Lorsqu’un employeur met fin à votre emploi, la Loi sur les normes du travail prévoit qu’il doit vous en informer par un préavis écrit. L’objectif est de vous permettre de mieux vous préparer à la perte de votre emploi.
Toutefois, l’employeur n’a pas à remettre de préavis si :
- Vous êtes à l’emploi depuis moins de trois mois. Par exemple, l’employeur réalise après quelques semaines que vous ne répondez pas à ses attentes.
- Votre contrat se termine à une date déterminée (on appelle souvent ces salariés des « contractuels » ou des « non permanents »).
- Vous avez commis une faute grave. Par exemple, vous avez volé ou fraudé votre employeur.
- On met fin à votre emploi dans un cas de force majeure. Par exemple, un incendie détruit complètement l’usine où vous travaillez.
Des délais qui varient selon votre situation
La Loi sur les normes du travail prévoit des délais minimaux de préavis. Ces délais varient selon votre ancienneté au sein de l’entreprise :
- Moins de 3 mois de service continu : aucun délai minimal.
- De 3 mois à moins d’un an : 1 semaine.
- De un an à moins de 5 ans : 2 semaines.
- De 5 ans à moins de 10 ans : 4 semaines.
- 10 ans ou plus : 8 semaines.
Ces délais constituent toutefois des minimums légaux.
Dans certains cas, votre employeur peut être obligé de vous donner un préavis plus long que le minimum légal prévu par la Loi sur les normes du travail. En effet, le Code civil du Québec prévoit qu’une personne salariée a droit à un préavis « raisonnable » lorsque son emploi prend fin. Le délai minimal prévu par la Loi sur les normes du travail n’est donc pas toujours considéré comme suffisant.
Il n’existe pas de formule précise permettant de déterminer ce qui est « raisonnable ». Les tribunaux examinent plutôt l’ensemble des circonstances afin d’évaluer combien de temps une personne aurait normalement besoin pour retrouver un emploi comparable. Par exemple, dans certains cas, les tribunaux ont étendu les délais à six mois, neuf mois, 12 mois, 18 mois et même 24 mois.
Parmi les facteurs qui peuvent justifier un préavis plus long, on retrouve notamment :
- l’âge du salarié, particulièrement à partir d’environ 50 ans,
- la durée de son ancienneté,
- la nature de son poste, par exemple lorsqu’il s’agit d’un emploi nécessitant une expertise très spécialisée,
- les perspectives d’emploi dans sa région ou dans son secteur d’activité,
- les difficultés prévisibles de réemploi, notamment lorsque le marché du travail est défavorable ou que le congédiement survient pendant une période où les embauches sont plus rares,
- le fait que l’employeur ait recruté ou sollicité la personne pour qu’elle accepte le poste.
Le comportement de l’employeur au moment de la fin d’emploi peut aussi être pris en compte pour déterminer le délai du préavis. Par exemple, les tribunaux ont parfois obligé d’employeur à accorder un préavis plus long lorsque ce dernier a agi d’une manière qui compliquait la recherche d’un nouvel emploi, notamment en refusant de fournir une lettre de recommandation promise ou en procédant à un congédiement dans des circonstances portant atteinte à la réputation de la personne salariée.
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Attention! Les difficultés financières de l’employeur ne réduisent pas le droit de la personne salariée à recevoir un préavis raisonnable. Les tribunaux considèrent généralement que la situation économique de l’entreprise ne justifie pas, à elle seule, un préavis plus court. |
Un préavis sous forme d’indemnité
Plutôt que de vous informer à l’avance que vous perdez votre emploi, votre employeur peut vous donner une indemnité compensatoire en argent. Cette indemnité correspond au salaire que vous auriez gagné pour la durée du préavis.
Par exemple : Luc travaille depuis deux ans au même endroit. Après sa journée de travail, son employeur lui annonce qu’il perd son emploi dès le lendemain. Luc aurait dû recevoir son préavis minimum de deux semaines avant la fin de son emploi. Son employeur doit donc lui verser une indemnité équivalente à deux semaines de salaire.
Soyez vigilant
Il arrive qu’un employeur propose au salarié une indemnité en argent assortie de certaines conditions (parfois appelée «package» en langage courant).
Avant de signer un tel document, assurez-vous que le montant offert respecte le minimum prévu par la loi. Lisez bien l’ensemble du document : des clauses de non concurrence pourraient restreindre vos possibilités de travailler dans votre domaine. Finalement, soyez conscient qu’une indemnité substantielle pourrait avoir un impact fiscal inattendu.
Mieux vaut consulter un professionnel si vous n’êtes pas certain de faire une bonne affaire.
Les obligations du salarié
En tant que salarié, vous avez également des obligations à respecter. Lorsque vous recevez un préavis de fin d’emploi conforme à la loi, vous devez continuer de travailler jusqu’à la date de fin d’emploi prévue dans cet avis, sans quoi votre employeur n’a pas à vous verser d’indemnité.
Si c’est vous qui décidez de quitter votre emploi, vous avez aussi l’obligation de donner un préavis raisonnable à votre employeur. Encore ici, la durée du préavis dépend des circonstances. Par exemple, si vous occupez un poste stratégique, il est probable qu’un préavis de plus de quelques jours soit nécessaire pour minimiser les conséquences de votre départ pour l’employeur.
Si votre employeur ne vous donne pas de délai raisonnable
Si votre employeur met fin à votre emploi sans vous donner un délai raisonnable ou une indemnité qui le remplace, vous pouvez réclamer une compensation devant les tribunaux. Vous avez généralement trois ans pour le faire.
Si le tribunal conclut que le délai aurait dû être plus long, il peut vous accorder une indemnité correspondant au salaire et à certains avantages que vous auriez reçus pendant cette période. En contrepartie, vous devez faire des efforts raisonnables pour vous trouver un autre emploi. Les revenus gagnés pendant cette période peuvent réduire le montant de l’indemnité.
Dans certaines situations, vous pouvez aussi obtenir des dommages-intérêts, par exemple si votre employeur a agi de façon humiliante, de mauvaise foi ou en portant atteinte à votre réputation ou à vos droits.