Toutes les travailleuses et tous les travailleurs du Québec ont le droit de travailler en français. C’est le cas, peu importe si le lieu de travail est une entreprise, un organisme à but non lucratif, la fonction publique du Québec ou une institution fédérale. Mais cela ne signifie pas pour autant que les gens ayant une connaissance limitée du français ne peuvent pas travailler au Québec. Tant que les employeurs respectent les règles suivantes au sujet de la langue utilisée au travail, ils peuvent embaucher les personnes qui répondent le mieux à leurs besoins sans conséquence juridique.
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Important! Le projet de loi 96 a modifié certaines des lois linguistiques du Québec. Le présent article est à jour et reflète les règles linguistiques actuelles. |
Les règles suivantes s’appliquent aux personnes employées, syndiquées ou non. Différentes règles s’appliquent aux bénévoles, aux pigistes et aux professionnelles et professionnels. D’autres personnes, telles que les fonctionnaires québécoises et québécois et les travailleuses et travailleurs dans les institutions fédérales, doivent respecter des règles différentes également.
Exigences linguistiques liées aux emplois
Les employeurs peuvent, dans des circonstances limitées, exiger une connaissance d’une langue autre que le français pour certains postes.
Avant de publier une offre d’emploi exigeant que les personnes candidates aient une connaissance de l’anglais, par exemple, les employeurs doivent effectuer une analyse de la situation en trois étapes :
- La nature du travail et des tâches à accomplir doit nécessiter une connaissance de la langue. Par exemple, un poste dans un centre d’appels qui amène la personne à parler régulièrement à des gens aux États-Unis nécessite une connaissance de l’anglais.
- L’employeur a pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer l’exigence linguistique, par exemple en déterminant s’il y a des outils de travail équivalents qui existent en français.
- Les personnes déjà employées n’ont pas une connaissance suffisante de la langue ou ne peuvent pas s’acquitter de la charge de travail supplémentaire.
Après avoir effectué cette analyse en trois étapes, l’employeur peut publier l’offre d’emploi. L’offre doit préciser la raison pour laquelle la connaissance de la langue est exigée.
Même si les employeurs n’ont pas besoin d’exiger la connaissance du français dans les offres d’emploi, il est possible de préciser cette exigence. Étant donné qu’au Québec, les consommatrices et consommateurs ont le droit d’être servis en français, les employeurs doivent s’assurer qu’un nombre suffisant de personnes employées avec une connaissance adéquate du français sont présentes sur les lieux en tout temps pour communiquer avec la clientèle.
Pour en savoir plus sur les lois linguistiques qui s’appliquent aux entreprises, consultez notre article Exigences linguistiques : exploiter une entreprise au Québec.
Exceptionnellement, pour un emploi dans la fonction publique du Québec, par exemple à Revenu Québec, la RAMQ ou la SAAQ, les personnes employées doivent avoir une connaissance appropriée du français. Chaque ministère ou organisme décide du niveau de connaissance du français qui est exigé pour occuper un emploi, lequel doit être approuvé par l’Office québécois de la langue française (OQLF).
Certaines municipalités, les commissions scolaires anglophones et certains centres de santé et de services sociaux sont reconnus comme étant officiellement bilingues. La connaissance du français n’est pas toujours exigée pour obtenir un emploi ou une promotion au sein de ces organismes.
Communications liées au travail qui doivent être disponibles en français
Les offres d’emploi et les formulaires de demande d’emploi doivent être disponibles en français, même si le poste nécessite uniquement une connaissance d’une langue autre que le français. Ces documents peuvent également être disponibles dans une autre langue comme l’anglais, pourvu que la version française soit accessible et diffusée simultanément par un moyen de transmission de même nature.
D’autres documents officiels doivent également être disponibles en français, même si toutes les personnes employées sont plus à l’aise dans une autre langue, comme l’anglais. Il est possible d’effectuer une traduction dans d’autres langues, pourvu que la version française soit accessible et de qualité comparable. Il s’agit des documents suivants :
- les documents ayant trait aux conditions de travail, tels qu’une politique de lutte contre le harcèlement ou un guide de la personne employée,
- les documents de formation produits à l’intention des personnes employées,
- les offres de mutation ou de promotion,
- les conventions collectives et autres ententes qui s’appliquent à toutes personnes employées.
Les employeurs doivent utiliser le français dans les communications écrites destinées à leur personnel en général, y compris les courriels et les messages affichés en milieu de travail. Encore ici, cela s’applique même si l’ensemble du personnel est plus à l’aise dans une autre langue. Il est possible d’effectuer une traduction dans d’autres langues, pourvu que la version française soit accessible et de qualité comparable.
Les personnes employées peuvent demander que les communications privées à leur intention soient rédigées dans une autre langue, comme l’anglais. Dans ce cas, l’employeur peut écrire à la personne employée en question dans cette langue, pourvu que le message lui soit exclusivement destiné.
Ces règles relatives aux communications écrites s’appliquent aussi aux communications suivant la fin du lien d’emploi.
À moins que les règles de francisation ne s’appliquent au milieu de travail, comme à la fonction publique du Québec ou dans les grandes entreprises, les personnes employées peuvent échanger verbalement dans la langue de leur choix. Cependant, les employeurs doivent s’assurer que les personnes employées ne sont pas victimes de harcèlement ou de discrimination parce qu’elles ne maîtrisent pas une langue autre que le français ou parce qu’elles choisissent d’utiliser le français dans le milieu de travail.
Les employeurs doivent aussi être conscients que toutes les travailleuses et tous les travailleurs au Québec ont le droit de travailler en français. Cela signifie que ces derniers peuvent choisir de s’exprimer verbalement et par écrit en français, et de demander des documents et des outils de travail en français, y compris les logiciels.
Conséquences de la non-conformité pour les employeurs
L’OQLF peut effectuer une inspection des milieux de travail ou poser des questions en tout temps aux employeurs pour assurer la conformité à la Charte de la langue française. L’OQLF peut également procéder de cette façon après avoir reçu une plainte de la part d’une personne employée, d’une personne ayant fait une demande d’emploi, ou de toute autre personne.
S’il le juge nécessaire, l’OQLF peut émettre un avertissement enjoignant à l’employeur de se conformer aux règles dans un certain délai.
Si l’employeur ne se conforme pas à la loi dans le délai précisé, il pourrait recevoir une amende allant de 3 000 $ à 30 000 $ pour chaque jour où l’infraction se poursuit. L’amende est doublée pour une première récidive et triplée pour toute récidive additionnelle.
Exceptionnellement, si un employeur omet de manière répétée de respecter les règles linguistiques malgré les avertissements et les amendes reçus, le gouvernement pourrait suspendre ou révoquer les permis ou autorisations que détient l’employeur.
Par ailleurs, des plaintes peuvent être déposées contre un employeur auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) si l’employeur :
- sanctionne une personne employée pour avoir exercé ses droits linguistiques,
- soumet des personnes employées à de la discrimination ou à du harcèlement, ou permet que des personnes employées soient victimes de discrimination ou de harcèlement, en raison de leur utilisation de la langue française ou de leur manque de connaissance d’une langue autre que le français,
- exige de manière injustifiable la connaissance d’une langue autre que le français pour conserver ou obtenir un poste par recrutement, embauche, mutation ou promotion.
La CNESST examinera la situation et, si nécessaire, aidera la personne employée et l’employeur à arriver à une solution. S’ils ne parviennent pas à trouver une solution, le dossier pourrait être soumis au Tribunal administratif du travail. Dans certains cas, la CNESST ou un syndicat peut représenter une personne employée devant le tribunal.
Règles différentes
Les professionnelles et professionnels comme les infirmières et infirmiers, les ingénieures et ingénieurs et les comptables doivent démontrer qu’ils ont une connaissance suffisante du français pour exercer leur profession avant d’obtenir leur permis d’exercice. Les professionnelles et professionnels doivent aussi maintenir une connaissance appropriée du français lorsqu’ils exercent leur profession.
Pour en savoir plus sur les exigences linguistiques envers les professionnelles et professionnels et les exceptions à ces exigences, visitez le site web de l’OQLF.
Les personnes employées dans les institutions fédérales, telles que l’Agence du revenu du Canada ou Poste