De nos jours, assurer le bien-être des personnes employées va au-delà de la prévention des risques de sécurité au travail. Les employeurs doivent se préoccuper d’enjeux comme le harcèlement ou la violence familiale pour créer un environnement de travail sécuritaire pour tout le monde. Ils doivent aussi parfois aménager des accommodements raisonnables pour des problèmes de santé tout en protégeant la confidentialité des informations médicales de leur personnel.
Obligation de protéger les personnes employées
Les employeurs ont la responsabilité de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de leur personnel. Cela comprend:
- fournir un environnement de travail adéquat, incluant notamment un éclairage, une aération et un chauffage convenables,
- fournir de l’équipement de sécurité et s’assurer qu’il est en bon état,
- informer les personnes employées des risques associés à leur travail.
L’obligation de protéger la santé physique et mentale des personnes employées implique aussi d’assurer un environnement de travail sans harcèlement psychologique ou sexuel. Pour ce faire, tous les employeurs doivent mettre en place une politique de prévention du harcèlement et de traitement des plaintes.
Si un employeur sait ou suspecte qu’une personne employée est exposé à de la violence physique ou psychologique au travail, incluant de la violence conjugale, familiale ou sexuelle, il a l’obligation d’agir pour prévenir ou arrêter la violence. Cette obligation s’étend aux personnes travaillant à distance qui seraient exposées à de la violence sur leur lieu de télétravail comme leur résidence.
Obligation d’accommodement raisonnable dans certaines situations
Le droit à l’égalité est un droit fondamental protégé par la Charte québécoise des droits et libertés. Pour assurer le respect de ce droit, les employeurs ont l’obligation d’accommoder les personnes employées qui ont des handicaps physiques ou mentaux pour qu’elles puissent pleinement prendre part à leur milieu de travail. Les employeurs ne doivent pas discriminer les personnes employées en raison de leur handicap, que ce soit en matière de recrutement, de promotions ou de conditions de travail.
Les handicaps peuvent être temporaires ou permanents. Ils limitent la capacité d’une personne à faire certaines choses comme effectuer certaines tâches au travail, se déplacer dans leur environnement ou communiquer efficacement avec les autres.
Pour déterminer si une condition particulière se qualifie de handicap, les tribunaux analysent chaque situation au cas par cas.
Les conditions physiques suivantes ont déjà été considérées comme des handicaps dans certains milieux de travail :
- épilepsie,
- problèmes cardiaques,
- cancer,
- allergies,
- asthme,
- hypertension,
- etc.
Les conditions psychologiques suivantes ont déjà été considérées comme des handicaps dans certains milieux de travail :
- alcoolisme,
- toxicomanie,
- épuisement professionnel,
- dépression,
- trouble de stress post-traumatique,
- trouble d’adaptation avec humeur mixte (anxio-dépressif),
- trouble bipolaire avec dépression,
- trouble de la personnalité paranoïaque avec difficultés comportementales,
- etc.
Si une personne employée considère avoir été discriminée de manière directe, elle a le droit de demander que la décision discriminatoire soit annulée.
Si une personne employée considère avoir été discriminée de manière indirecte, elle peut demander un accommodement raisonnable de son employeur. Cela permettra de s’assurer qu’elle a des conditions de travail équitables et des opportunités équivalentes à celles des autres.
La discrimination indirecte survient lorsqu’une règle qui s’applique à tout le monde et qui paraît neutre désavantage spécifiquement une personne. Par exemple, une politique interdisant les animaux sur un lieu de travail pourrait involontairement représenter une mesure discriminatoire pour les personnes qui ont besoin d’animaux d’assistance.
Qu’est-ce qu’un accommodement raisonnable?
Les employeurs ne sont pas tenus d’accepter toutes les demandes d’accommodement. Les employeurs et les personnes employées doivent collaborer pour trouver des accommodements raisonnables qui permettent aux personnes vivant avec un handicap de travailler efficacement. Cela peut inclure :
- des changements aux conditions de travail de la personne (par exemple, des heures de travail flexibles ou la possibilité de s’absenter pour des rendez-vous médicaux),
- des modifications au lieu de travail (par exemple, l’installation d’équipement spécialisé comme une rampe),
- la réassignation de la personne à un rôle différent au sein de l’organisation.
Il est important de noter que les tribunaux considèrent généralement les accommodements comme étant raisonnables à moins que l’employeur ne réussisse à démontrer le contraire. En effet, les employeurs peuvent refuser une demande d’accommodement si elle représente une contrainte excessive pour l’organisation, par exemple :
- des coûts excessifs pour mettre en place la mesure d’accommodement,
- une entrave significative aux opérations de l’organisation,
- des craintes légitimes que les droits des autres personnes soient négativement affectés (par exemple, en mettant leur sécurité en danger).
Un handicap qui empêche une personne de remplir des exigences fondamentales de l’emploi dans un avenir prévisible et qui ne peut être pallié par une mesure d’accommodement raisonnable peut constituer une raisons valable permettant un employeur de refuser d’embaucher une personne ou pour la licencier.
Confidentialité des informations médicales : quelles preuves un employeur peut-il demander?
En tout temps, les employeurs doivent prendre des mesures pour préserver la dignité et la vie privée des personnes employées. Toutefois, les employeurs ont le droit d’obtenir certaines informations personnelles comme preuve d’une maladie ou d’un handicap pour protéger leurs intérêts légitimes.
La portée de l’information demandée doit être limitée à ce qui est strictement nécessaire et pertinent pour la protection des intérêts de l’employeur.
Exemples d’intérêts légitimes
Exemples concrets
Assurer le bon fonctionnement des activités de l’organisation
Faire le suivi des absences pour cause de maladie
Évaluer la capacité de la personne à effectuer des tâches reliées à l’emploi
Vérifier les aptitudes requises pour un poste
Protéger la santé et la sécurité des personnes dans le milieu de travail
Comprendre les limitations fonctionnelles associées à une condition médicale connue
Une personne employée doit aviser son employeur dès que possible si elle doit s’absenter du travail pour des raisons de santé ou de violence. Elle doit également indiquer la raison de son absence.
Pour de courtes absences de quelques jours, une déclaration verbale par la personne employée suffit dans la plupart des cas.
Pour des absences prolongées ou répétées, les employeurs peuvent exiger un document qui atteste des raisons de l’absence comme un certificat médical. Les tribunaux ont déterminé que ce document doit généralement inclure des détails tels que le diagnostic, la date attendue de retour au travail ou la prochaine évaluation médicale ainsi que la capacité de la personne à effectuer ses tâches.
Les employeurs peuvent aussi avoir une politique d’absentéisme ou négocier des règles dans la convention collective. Ces règles pourraient exiger des personnes employées qu’elles fournissent un document écrit si elles doivent s’absenter pour un nombre convenu de jours consécutifs. Avoir ce type de politique ou de règle établie peut rendre les obligations des personnes employées plus claires.
Puisque les informations médicales sont considérées comme des informations personnelles selon la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé, les employeurs doivent suivre des règles strictes en ce qui concerne la collecte, la conservation et la communication des informations sensibles.